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基于互聯網企業技術型員工薪酬激勵機制研究

發布時間:2015-12-05 14:07

  一、緒論

  互聯網企業對知識、技術的依賴性較高,企業員工的薪酬激勵情況直接影響企業的生存與發展,值得深入研究。

  互聯網企業是指從事互聯網運行服務、應用服務、信息服務、網絡產品和網絡信息資源的開發、生產以及其他與互聯網有關的科研、教育、服務等活動的行業總稱。技術型員工起源于職業定位的不同,最早引入這一概念的是埃德加·舍因(Edgar SchEin),根據他的研究結果表明,技術型(或職能型)職業定位主要關注的是工作的實際內容,這種員工一般都希望一直在自己擅長的技術或職能領域工作。

  二、互聯網企業技術型員工現狀及存在的問題

  1、技術型員工流失嚴重

  有研究表明,互聯網行業員工流失率為17.9%,高于所有行業的平均值15.8%,其中技術型員工流失率高達18.5%,行業內人才爭奪十分激烈。互聯網行業薪酬逐年上漲,但是每年的漲幅在不斷縮小,且趨于穩定。大型互聯網企業的技術型員工薪酬(如百度、騰訊)明顯要高于中小型互聯網企業。

  2、技術型員工工資中固定部分占比較高

  技術型員工的薪酬構成也一般員工基本相同,由崗位工資、技能工資、各種津貼、獎金、傭金等組成,但是其中固定部分約占到75.2%,技能工資僅占到22.4%,其他可變工資占2.4%,固定部分所薪酬總額比重明顯高于其他員工。這一方面體現了對技術型員工的保障,但同時也體現了薪酬構成的激勵不足。

  3、對技術型員工激勵重視不夠

  互聯網企業對技術型員工的重視程度,取決于企業經營者在技術創新與產品創新方面的動力大小。正是由于企業經營者在技術創新動力與需要方面的差異,造成了企業在重視技術型員工程度上的差異,也導致了企業在激勵技術型員工方法和效果方面的明顯不同。 一般而言,大型互聯網企業比較重視技術創新,對技術型員工的激勵也較為重視,以企業內部能夠形成資源向技術型員工優先配置的良好環境

  4、薪酬分配模式單一

  盡管國內技術型企業使用的薪酬分配模式種類較多,如項目工資制模式,協商工資制模式,提成工資制模式,技術承包工資制模式,寬帶崗位工資制模式。但是單個互聯網企業對于技術型員工所適用的薪酬分配模式卻十分單一,一般單個企業僅使用1到2種分配模式,比如常見的是提成工資制模式和技術承包工資制模式。

  三、建立適合自身企業的技術型員工薪酬激勵機制

  互聯網企業的規模大小及具體發展定位都影響著企業的薪酬激勵,但無論如何互聯網企業需根據企業自身的情況設計技術型員工薪酬激勵機制。首先要確定薪酬目標,因為薪酬目標是薪酬激勵機制設計的核心,不同的薪酬目標,決定了企業要設計不同的薪酬政策、薪酬內容。

  1、確定薪酬目標的基本原則

  一是技術型員工的薪酬水平要以能促進技術型員工的行為與組織目標相符合,要有利于企業新產品開發并適應市場,涉足客戶需求,且考慮企業成本。二是體現內部公平,即薪酬制度的制定過程和實施過程都要體現公平原則,且能夠體現技術型員工的價值,滿足其需要。

  2、確定薪酬激勵機制的目標

  互聯網企業對技術型員工的東西激勵目標首先應是通過制定合理的薪酬機制,使技術型員工的個人發展與企業的發展目標相一致,把企業的利益與技術型員工的利益聯系起來,形成利益共同體,以達到激勵技術型員工積極努力工作,不斷提高技術水平和開發能力,在提高自身利益的同時,為企業贏得更多的利益。其次是設定較大的彈性薪酬空間,對于為企業發展做出貢獻的技術員工要給予相應的回報作為對員工的肯定,不同的貢獻給予不同的回報水平,體現公平原則,確保留住核心技術人才。第三保證企業薪酬的外部競爭性,即要確保企業的薪酬在勞動力市場上具有吸引力,才能把高素質、高水平的技術人才吸引到企業內為企業發展服務。第四,法定福利必不可少,這一點能夠為企業贏得良好的形象,提高員工的忠誠度,做到法定福利也是企業長遠發展的必要保障。

  3、確定薪酬政策

  薪酬政策是薪酬體系之本,體現了企業薪酬體系的價值觀,并直接影響和決定著員工行為。薪酬政策需要體現四個方面,第一,是內部一致性,即薪酬差別要體現技術型員工的工作差異。第二是外部競爭力,即企業如何根據市場競爭對手的薪酬水平給自己企業技術型員工的薪酬水平定位。這是由于薪酬水平具有市場的相對性,員工會拿薪酬水平進行對比。第三,員工貢獻度,即薪酬政策要體現員工對業績的重視程度,這一薪酬政策將直接影響員工的工作態度和行為。第四,有效的薪酬管理,盡管每個企業都會有自己的薪酬激勵機制,但是對薪酬激勵機制的管理也十分重要,需要讓員工清楚企業的薪酬制度使其行業、能力、貢獻與其獲得的報酬是等價的,并能夠感受到員工對薪酬的滿足。

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