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勞動關系與勞務關系的七點區別

發布時間:2015-12-03 16:54

  勞動關系是生產關系的重要組成部分,是最基本、最重 要的社會關系之一。勞動關系又稱為勞資關系,是指勞動者與用人單位之間在勞動過程中所形成的各種社會關系總稱。 勞務關系是指提供勞務的一方為需要的一方以勞動形式提供 勞務活動,而需要方支付約定的報酬的經濟關系。勞動關系和勞務關系中雖然最終都是由自然人提供勞動獲取報酬的勞動形式,但兩者之間有很大的區別。

  適用的法律不同

  勞動關系由勞動法、勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法、社會保險法、工傷保險條例等多部法律法規調整,很多都是強制性規定,雙方必須遵照執行。勞務關系主要由民法通則、合同法、經濟法等法律法規調整,雙方是一種平等的民事關系主體,合同內容由雙方協商確定。

  關系的性質不同

  勞動關系兩個主體之間不僅存在財產關系即經濟關系,還存在著人身關系,即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外,還要接受用人單位的管理,服從其安排,遵守其規章制度等。而勞務關系兩個主體之間只存在財產關系,或者說是經濟關系,即勞動者提供勞務服務,對方支付勞務報酬,彼此之間不存在行政隸屬關系,各自獨立、地位平等。這是勞動關系與勞務關系最基本、最明顯的區別。勞動關系中勞動者只能跟一個用人單位建立勞動關系(非全日制用工除外),而勞務關系中雙方均可和其他主體建立多個勞務關系。

  主體的要求不同

  勞動關系中用工主體的一方只能是用人單位(包括企業、個體經濟組織和民辦非企業單位等組織以及國家機關、事業單位、社會團體);個人不能作為用工主體;另一方只能是勞動者個人。而勞務關系中可能是兩個平等主體,也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關系(例如勞務外包),也可能是自然人之間的關系(例如家庭保姆),還可能是法人與自然人之間的關系(例如保險代理員)。

  勞動關系中勞動者的主體資格始于最低用工年齡(除特種工作外為16周歲),終于法定退休年齡。勞動者達到法定退休年齡后即喪失勞動者主體資格,不能再與用人單位形成勞動關系。而勞務關系中個人方的主體資格只要符合民法通則的民事能力即可,除上述勞動者外,還包括16周歲以下的自然人和達到退休年齡的勞動者。

  獲得的待遇不同

  勞動關系中的勞動者一方除獲得工資報酬外,還有享有社會保險(非全日制用工只享有工傷保險待遇)、福利待遇等,且工資不得低于當地最低工資和企業集體合同的標準;而勞務關系中的自然人,一般只有獲得勞務報酬的權利,不享有社會保險,福利等待遇,勞務報酬的多少一般由雙方約定。在勞動關系中,勞動者獲取的報酬表現為工資;在勞務關系中,勞務提供者獲取的報酬為勞務費,屬于一般債權。

  工作時間的不同

  勞動關系中對勞動者(非全日制用工除外)要求遵守用人單位的規章制度和作息時間;每天工作時間不得超過8小 時,每周不超過44小時的工時制度;享有國家規定的節假日 和帶薪年休假等。而勞務合同對工作時間和休息時間由雙方進行約定,勞務提供者不受用工單位規章制度約束,只受合同約束。

  享有的民主權利不同

  作為勞動關系中的職工,有權通過職工(代表)大會、平等協商、職工董事、職工監事等途徑參與企事業單位的民主管理。但作為勞務合同關系中的勞務提供者,則不是企業的職工,不享有上述權力,無權干涉或者過問企業的生產經營。

  爭議的處理不同

  在勞動爭議處理中勞動仲裁是訴訟的前置程序,勞動爭議當事人申請仲裁的時效期間為一年,對仲裁裁決不服的,可自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院起訴。在勞務糾紛中,雙方可以協商、調解,也可直接向法院起訴,作為民事案件,勞務爭議當事人向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為兩年。

  劉明

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