彩巴巴彩票官网|91彩客彩票官网
歡迎來到學術參考發表網

高溫津貼的法律適用問題探討

發布時間:2015-12-03 16:44

  由于近幾年炎熱天氣的增多,勞動者高溫保護倍受關注。高溫津貼糾紛屬于特殊情形下的勞動報酬,適用勞動仲裁特殊時效,但勞動者不能以用人單位未發放高溫津貼為由解除勞動合同并主張經濟補償金。在舉證責任分配上,勞動者負有初步舉證責任,用人單位對高溫津貼是否發放以及發放標準負有舉證責任。在勞務派遣中,一般情況下,勞務派遣單位與用工單位應對高溫津貼承擔連帶賠償責任,但如果用工單位已經將高溫津貼支付給了勞務派遣單位,則用工單位因無過錯而不應承擔連帶賠償責任。

  有關高溫勞動權益保護的勞動立法梳理

  對勞動者高溫保護,國家和地方都有規范性文件。1960年,衛生部、勞動部、全國總工會聯合公布《防暑降溫措施暫行辦法(》〈60〉衛防錢字第207號);2002年,國家強制性標準GBZ1-2002《工業企業設計衛生標準》出臺,對防暑問題作出強制規定,后于2010年8月1日起被GBZ1-2010代替實施;2007年,針對引起社會各界廣泛關注的2006年部分地區出現的一些勞動者在高溫下作業中暑死亡事件,黨中央、國務院分別批示要求相關部門做好防暑立法工作;2007年7月,衛生部、原勞動和社會保障部、國家安全監管總局和全國總工會聯合發布《關于進一步加強工作場所夏季防暑降溫工作的通知》,對夏季防暑降溫工作作出部署;2012年6月,國家安全監管總局、衛生部、人力資源和社會保障部、全國總工會聯合對《防暑降溫措施暫行辦法》進行了修訂,制定了新的《防暑降溫措施管理辦法(》安監總安健〔2012〕89號)。從內容看,新辦法充分體現了以人為本的理念,將暫行辦法中的適用部分人群擴展到全體勞動者,貫徹了以高溫程度區別保護措施,而不以勞動者工作行業為標準確定是否享受高溫保護的原則,體現了對勞動者權益法律保護方面的公平、平等。《防暑降溫措施管理辦法》將高溫勞動保護劃分為“高溫作業”勞動保護“、高溫天氣作業”勞動保護兩種不同情形,并設置了相應的保護條件和保護標準,讓勞動者權益和企業法律義務都有了更加清晰的法律依據。為落實上述文件精神,各地紛紛出臺規定,加強勞動者高溫權益保護,地方性規范文件成為高溫權益保護的主力軍。

  但在法律層面,沒有一部法律專門對高溫保護問題作出規定。無論是《勞動法《》勞動合同法》,還是《職業病防治法》等法律法規,在論及勞動者高溫保障問題時都只是片言只語,沒有詳盡的規定,如《勞動合同法》第六十二條第一款規定“:用工單位應執行國家勞動標準,提供相應的勞動條件和勞動保護”。由于目前的高溫勞動保護政策多以地方行政性規范為主,而勞動保障等相關行政機關執法缺乏有力依據,導致勞動者權益難以得到有效保障。

  高溫津貼糾紛是否屬于勞動爭議受案范圍

  盡管近年來勞動者高溫維權事件不斷增多,但對于高溫津貼糾紛能否通過仲裁、訴訟來維權,司法實踐中仍存在不同觀點。

  一種觀點認為,高溫津貼不屬于人民法院勞動爭議受案范圍。主要理由是高溫津貼盡管由用人單位發放,但對于不能依法及時足額發放的,則由勞動行政監察部門進行監管、查處。新《防暑降溫措施管理辦法》規定,用人單位違反國家勞動保障法律、行政法規有關工作時間、工資津貼規定,侵害勞動者勞動保障權益的,由縣級以上人力資源社會保障行政部門依法責令改正。據此,勞動者因高溫津貼的發放與用人單位所產生的糾紛,不屬于人民法院審理勞動爭議案件的范疇,故人民法院對此不應受理。地方也有如此規定,如山東省2011年7月施行的《高溫天氣勞動保護辦法》規定,用人單位未按規定標準發放防暑降溫費的,由縣級以上人社部門責令改正;逾期未改正的,處以2000元以上20000元以下罰款;構成犯罪的,依法追究刑事責任。深圳市中級人民法院《關于勞動爭議案件的座談紀要(2010)》第四條規定,勞動者要求用人單位支付高溫津貼產生的爭議,不作勞動爭議處理。

  另一種觀點認為,勞動者與用人單位因發放高溫津貼產生的爭議應作為勞動爭議處理,可以申請勞動仲裁,不服仲裁的可以提起訴訟。目前該觀點為主流觀點。如江西省規定,從2012年起,用人單位未按規定標準向勞動者支付高溫津貼的,視為拖欠或克扣工資,勞動者有權向人力資源和社會保障部門舉報或依法申請勞動爭議仲裁。2012年6月,廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第十二條條明確規定“:下列爭議,作為勞動爭議處理:……(二)勞動者與用人單位因發放高溫津貼產生的爭議。”

  我們認為,勞動者與用人單位就高溫津貼發生的爭議應當屬于勞動爭議受案范圍,上述第二種意見更符合立法本意。上述兩種觀點實際上反映的是用人單位拖欠高溫津貼的不同救濟途徑。前者是行政途徑,后者是司法途徑,二者并不矛盾,更不排斥,勞動者具有選擇權。

  根據新《防暑降溫措施管理辦法》第十七條規定,勞動者從事高溫作業的,依法享受崗位津貼。用人單位安排勞動者在35℃以上高溫天氣從事室外露天作業以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的,應當向勞動者發放高溫津貼,并納入工資總額。高溫津貼標準由省級人社行政部門會同有關部門制定,并根據社會經濟發展狀況適時調整。根據上述規定,企業向勞動者支付夏季高溫津貼的情形包括兩種:一是露天工作,日最高氣溫達到35℃以上;二是非露天工作,不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的(不含33℃)。對這些滿足“享受條件”的勞動者,用人單位必須向其支付高溫季節津貼,這是勞動者在特殊工作環境下工作所獲得的額外津貼,這種高溫津貼屬于工資總額的組成部分,屬于特殊的勞動報酬。據此,依據《勞動爭議調解仲裁法》第二條規定,高溫津貼糾紛應當屬于勞動爭議,仲裁機構、人民法院均應受理。

  高溫津貼的仲裁時效如何適用

  根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定,勞動仲裁時效分為一般仲裁時效和特殊仲裁時效,前者規定在該條第一款,后者規定在第四款。一般仲裁時效適用于普通勞動爭議糾紛,特殊時效僅適用于拖欠勞動報酬糾紛。二者時效期間相同,均為1年,但時效起算點不同,這是二者最大的區別所在。一般時效自“當事人知道或者應當知道權利被侵害之日起計算”1年時效期間;而特殊時效不受上述限制,時效起算點有所放寬,整個勞動關系存續期間不存在時效問題,勞動關系終止的,則應當自勞動關系終止之日起1年內提出,該規定體現了對勞動者的特殊保護。主要考慮到在拖欠勞動報酬的爭議中,用人單位的拖欠行為處于持續狀態,拖欠行為具有延續性,因此,不應當片面適用一般仲裁時效的規定。

  勞動者能否以用人單位未發放高溫津貼為由解除勞動合同并主張經濟補償金

  該問題司法實踐爭議較大。一種觀點認為,高溫津貼作為勞動報酬的組成部分,在用人單位未足額支付的情況下,勞動者可以解除勞動合同并主張經濟補償金。因此,用人單位未及時足額支付勞動者高溫津貼的,勞動者可以要求解除勞動合同,用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。有的地方也如此規定,例如江西省規定,從2012年起,用人單位未按規定標準向津勞動者支付高溫貼的,視為拖欠或克扣工資,對用人單位拖欠或克扣勞動者高溫津貼的,人社部門應依據《江西省勞動保障監察條例》的規定責令限期支付;逾期不支付的,責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。勞動者因用人單位拖欠或克扣高溫津貼而解除勞動合同的,用人單位應按《勞動合同法》規定支付經濟補償金。

  另一種觀點認為,用人單位未及時足額發放高溫津貼,不屬于勞動者被迫辭職的理由,勞動者不能以此為由解除勞動合同,并要求用人單位支付經濟補償。此種情況《勞動合同法實施條例》第十八條規定,用人單位違反法律、行政法規強制性規定的,勞動者可以與用人單位解除勞動合同,而規定高溫津貼的法律文件位階較低,僅僅是政府部門和工會聯合下發的文件,并非法律法規。為了維的勞動報酬。⑥退一步講,即便用人單護勞動關系的穩定性,勞動者不能單位有未足額支付高溫津貼之情形,亦獨以用人單位未支付高溫津貼為由解絕非嚴重過錯,并非會影響勞動者的除勞動關系并主張經濟補償金。地方生計。據此,我們認為,上述廣東意也有此規定,如廣東省高級人民法院、見有其合理之處,即未拘泥于法律條省仲裁委《關于勞動爭議座談會紀要》文所用之詞句,區分了嚴重過錯及輕第二十七條規定,用人單位未按照法微過錯。綜上考量,勞動者如以用人律規定或勞動合同的約定及時足額向單位未及時足額支付高溫津貼為由,勞動者發放年休假工資或高溫津貼,依據《勞動合同法》第三十八條規定勞動者以用人單位未及時足額支付勞提出的解除勞動合同,并索要經濟補動報酬為由主張解除勞動合同的,不償金的,不應得到支持,否則不利于予支持。其正是考慮到高溫津貼的規建立長期穩定的勞動關系。范性文件不是法律、行政法規,且其再者,全國各地氣候差異大,高工資總額不變,不會嚴重影響到勞動溫時間不同,難以統一,而法律規定者及其家庭成員的生存權和發展權。是統一適用的,所以不支持勞動者單③我們認為《,勞動合同法》第三十八獨以用人單位未支付高溫津貼為由解條規定的被迫辭職事由,均是勞動者除勞動合同,并要求經濟補償的主張因用人單位有過錯而辭職的情形。勞亦有此方面因素考慮。

  在司法實踐中,對于勞務派遣糾紛,用人單位和派遣單位均應作為訴訟主體參加訴訟,并且二者對勞動者承擔連帶責任。主要法律依據是《勞動合同法》第九十二條規定,勞務派遣單位給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。由于高溫津貼屬于特殊情形下的勞動報酬,在勞務派遣期間,根據《勞動合同法》第六十三條規定,被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用人單位向其員工發放高溫津貼,其也應當向被派遣勞動者發放高溫津貼,其發放的方式可以直接向被派遣勞動者發放,也可以通過勞務派遣單位發放。如果用工單位未向被派遣勞動者發放高溫津貼,則屬于用工單位給被派遣勞動者造成損害的情形,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。如果用工單位已經將高溫津貼支付給了勞務派遣單位,而勞務派遣單位克扣該高溫津貼未向被派遣勞動者發放,則責任應當由勞務派遣單位承擔,用工單位因無過錯而不應承擔連帶賠償責任。

 

  綦曉聲 孫付

學術參考網:http://www.qfkih.com.cn/fx/mf/142197.html

上一篇:清代中期影響婦女再婚的多重因素

下一篇:個人信息的民法保護

相關標簽:
彩巴巴彩票官网 时时彩包胆选号技巧 pk10单双计划软件app 大乐透篮球有13吗 河北时时开奖结果查询结果 3d组选包胆技巧 七星彩历史开奖数据 全天幸福飞艇计划 捕鱼24小时上下分现金 全天pk10每期计划 在线通比牛牛 七星彩50期走势图 捕鱼达人2有卡片的版本下载 900注大底计划软件 龙虎和时时彩要怎么跟 中国足彩官网下载 北京pk走势图怎么看